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  • 2014.08.26 Tuesday

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経営改革シリーズ 経営者に問われるのは、目先の業績達成か人間尊重の経営か

前回は、社長就任時の私の沢意と想いというタイトルでブログを発信しましたが、先日驚くべきニュースが飛び込んできたので、割り込ませて頂きました。

その記事内容は、あるコピー大手企業の出向、配転取り消しへ100人追い出し部屋問題という見出しの記事です。

社員を不本意な部署などに異動させ、退職を促す「追い出し部屋」問題で会社が希望退職に応じなかった約100人に対する出向・配転命令を取り消す方向を固めたというおそまつな結末である。

デスクワーク主体の仕事から肉体労働の必要な仕事などに異動させた社員を全員元の職場に戻すという内容の記事だった。そこで、何人かの仲間と、この問題についてディスカッションしたが、その中にある経営者の「人間尊重の経営」に自信という考え方を紹介したいと思います。


その方の経営する部品メーカーでは、数年前から受け入れている工場見学が74人を超えた、中国、韓国、米国、ドイなど外国からの大半。最近現地のコンサルティング会社のリピートが多い。

先方は、日本の大企業と中小企業の関係や品質管理を知りたいという。

工場見学では、「カイゼン」の実態を一通り見せる。

その後社員のやる気をいかに引き出すかをめぐり、体験した失敗と成功を赤裸々に語るのである。
そこでは、「人間尊重の経営」が会社発展のカギと強調している。

そもそも、リーマンショックの時、社員にどんな対応をしたか。経営者の真価が問われたのではないだろうか。弊社も売上高が大きく減り、私は動揺した。

そんな状態でも社員も不安を感じていると思い、前年並みの賞与を支払った。

全社員を集め、「俺は金を貸してもらえるよう、銀行に話しに行く。みんなは暇なこの時こそ、しっかりカイゼンを行おう」と呼びかけた。結果的に社員と信頼関係が築けたと思う。


危機を乗り切る上では、創業以来積み上げてきた、自己資本が重要だった。

それと同じく入社以来コツコツと積み上げた能力を持つ社員を切ったら競争力が落ちてしまう。

これが私の言う「人間尊重の経営」であると話すのだが、受け止め方はお国柄でそれぞれなのが、興味深い。新興国の人は、これを理解できず「社員を甘やかせると定着しない」という考え方が強い。一方先進国は「組織のヒントをもらった」と喜んで帰る人が多い。


製造業で中国や韓国の発展は著しい。ただ、先進国の人の反応を見ると日本的経営に日本人自身がもっと自信をもってよいのではと感じる。

でも、この記事の追い出し部屋の会社は、先進国の日本、しかも大手企業での問題です。同じ状況に直面しても、社長の決断によって答えが全く違ってしまう事も注目すべきである。

ある一人の経営者の決断の甘さがその会社のブランドを著しく傷つけてしまう。

経営者の決断、役割は大きい。その会社の生死を決めてしまう。




人間の魅力を磨く
人間の魅力とは(再び会いたくなる人)

季節の春夏秋冬は規則的に訪れるが、人間の心の春夏秋冬は不規則。
それは人がコントロールするもの

人生は自分栽培論の実践
体験を積むことによって体験から学び体験を活かす
全ての体験には意味がある。



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講師のご紹介 【向塾】

大和 可也
(やまと かや)

1944年生まれ。高知県出身。
早稲田大学文学部卒。
教育プロデューサー。

大学卒業後1969年〜1987年 (株)学習研究社勤務。 独立後、メディアプロデューサーとして活躍。
その後、大学講座演出、プロデュースを手掛ける。

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相澤 将之
(あいざわ まさゆき)

1942年生まれ。東京都出身。
法政大学経営学部卒。
元東京リコー社長。

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石桁 正士
(いしけた ただし)

1936年生まれ。和歌山県出身。
和歌山大学学芸学部(現教育学部)卒業。(教育学士)
大阪市立大学大学院工学研究科修了。(工学博士)

京都大学、大阪大学を経て1970年に大阪電気通信大学助教授に就任。その後教授を経て2007年名誉教授となる。
やる気研究会の主宰や情報教育学研究会(IEC)の発起人として活躍し、現在大阪電気通信大学の客員研究員として教育の研究に従事。

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